【中玻網(wǎng)】企業(yè)文化是近年來國內(nèi)管理領域和企業(yè)界競相追逐的熱點，但很多企業(yè)家和企業(yè)管理者（尤其是中小企業(yè)的）在企業(yè)的運營實踐中往往發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的作用遠沒有想象的那么強大，甚至僅僅成為了企業(yè)對外宣傳的那么幾句口號，為什么會出現(xiàn)這種情況呢？是企業(yè)文化本身就是個偽命題嗎？當然不是！其根源是誕生于西方近百年管理實踐基礎上的企業(yè)文化理論在中國市場和企業(yè)現(xiàn)實中被濫用了，這種濫用的前提是企業(yè)實力的差距和社會環(huán)境中監(jiān)督、分權機制的缺乏使我們當前對企業(yè)文化理論的認識和探索應用出現(xiàn)了斷層——忽視了利益基礎，本來不是問題的“利益”在中國現(xiàn)時環(huán)境下成為了問題，因此，就中國目前的企業(yè)和社會現(xiàn)實而言，企業(yè)文化絕不能脫離利益實際，想一蹴而就的實現(xiàn)企業(yè)文化的強大作用力并不現(xiàn)實，應先造就企業(yè)文化產(chǎn)生作用的土壤，然后再逐漸向深層次的企業(yè)文化建設邁進，即利益在前，文化在后。
　　一、文化不靈的利益根源：
　　中國很多企業(yè)的文化是空洞的口號文化，它們可能出自對知名企業(yè)的模仿，也可能來自于企業(yè)高層或某個策劃人員一時的“靈感”，這樣的文化是與企業(yè)現(xiàn)實相割裂的，尤其是很多都有意無意的回避了利益現(xiàn)實，這種利益現(xiàn)實是與員工的自身需求緊密相連的，不僅包括經(jīng)濟利益，更包括發(fā)展利益、自我實現(xiàn)的價值利益等，而這就是癥結(jié)所在，我們可以想象，在一個分配機制不合理、員工利益無法保證、企業(yè)利益與員工利益完全不相關甚至時常發(fā)生沖突的環(huán)境下，如何會有人對所謂的企業(yè)文化產(chǎn)生莫名其妙的認同？所以，文化也當然會不靈。企業(yè)文化不能脫離利益而單獨存在，單純的因文化論文化只能陷入更深的誤區(qū)，從企業(yè)運營的角度上說，不是我們不能倡導什么無私奉獻、吃苦耐勞的文化，這些在精力層面當然是可取的，但沒有利益作基礎，單靠精力式的說教無法獲得廣泛的認同，更難取得明天的成功。
　　二、企業(yè)文化建設的利益切入選擇：
　　人的本性是趨利的，這在商業(yè)文化對傳統(tǒng)文化已造成巨大沖擊的中國現(xiàn)實社會尤其顯露無疑，而在倫理約束都已經(jīng)很脆弱的條件下去謀求小團體文化（如企業(yè)文化）的強大作用，顯然困難重重，這是我們無法回避的事實，也是一體認識企業(yè)文化建設的基礎，由此說來，利益當作為企業(yè)文化建設的切入點，我們與其沉迷在口號式的虛無文化中，不如先在利益上下功夫，從員工的利益需求入手，夯實企業(yè)文化基礎：
　　1、經(jīng)濟利益層面：經(jīng)濟利益是員工的基礎利益需求，也是企業(yè)為員工提供的基本保障，這不是指簡單的錢發(fā)生反應，而是除了要給員工一個適當?shù)男劫Y待遇外還要設置相應的經(jīng)濟利益目標，它既要看得見，又要摸得著（即是可以通過努力獲得的利益，而不是虛無縹緲的蛋糕），同時又要與企業(yè)目標有效的結(jié)合起來，這樣就能保證員工能夠按企業(yè)預先設定的方向前進，使企業(yè)文化獲得有效的著力點。另一個經(jīng)濟利益層面的關鍵點是合理的分配機制，這要在企業(yè)現(xiàn)實的基礎上制定合理的績效考核機制，保證相對的公平性，解決員工對企業(yè)的基本認同問題。
　　2、自我實現(xiàn)的價值利益層面：中小企業(yè)的決策和相應的工作安排往往出自有限的少數(shù)人、甚至是高層個人拍腦袋式的決定，大多數(shù)員工不知道已經(jīng)被分解為具體細節(jié)的工作的價值何在，更對所能產(chǎn)生的結(jié)果沒有把握，這是員工自我實現(xiàn)的價值利益被忽視了的表現(xiàn)，它直接影響了工作的積較性并造成團隊意識薄弱，對企業(yè)文化的建設十分有害，我們要通過信息共享、共同參與工作目標制定與結(jié)果分析、吸納員工的合理化建議等方式加以改進，將員工置于企業(yè)運營與發(fā)展的更重要位置，使員工感受到被尊重和認可，從而打造企業(yè)愿景充分溝通的基礎，將企業(yè)文化落實到日常行為層面。
　　3、企業(yè)利益與員工利益的統(tǒng)一層面：企業(yè)利益與員工利益有效統(tǒng)一才能使企業(yè)文化更加落實，這一方面要求我們制定清晰的戰(zhàn)略目標，結(jié)合員工的職業(yè)生涯規(guī)劃來指導員工的行為和努力方向，并用制度把行為固化下來，以形成習慣，用習慣帶動文化發(fā)揮作用；另一方面，我們要充分考慮員工的利益需求，將人力資源管理深入下去，從員工利益出發(fā)，在企業(yè)利益與員工利益的統(tǒng)一層面解決好留住人才和人才的培養(yǎng)問題，使員工對企業(yè)的認同感得到不斷加強，文化作用不斷提升。另外，隨著“八零后”、“九零后”逐漸成為企業(yè)人才構(gòu)成的中堅力量，我們必然要逐漸增加對其特征的認識，把握他們的特點，研究更多的利益需求，并把這種利益需求與企業(yè)的利益與目標統(tǒng)一起來，使文化基礎更趨堅實并不斷傳承發(fā)展。
　　企業(yè)文化與籌備心理學領域的開創(chuàng)者和奠基人埃德加?沙因博士在《籌備文化與領導》一書中將企業(yè)文化的構(gòu)成要素分為三個層次：即較深層次的基本假設、中間層次的價值觀和表層的人工制品,很顯然，我們當前對企業(yè)文化的追求和理解還主要停留在表層的人工制品上，價值觀鮮有涉及，至于較深層次的基本假設就更談不到了，企業(yè)文化之于我們僅僅是一些視覺符號，而這些視覺符號的產(chǎn)生本身又缺乏利益的根基，當然難以得到廣泛認同，奢求其向產(chǎn)生改變員工行為方式等作用的深層次發(fā)展就更加困難，因此，解決利益問題是企業(yè)文化建設的前提，我們可以將虛無縹緲的企業(yè)文化緩行了，在利益基礎上，文化才有意義，才能發(fā)揮作用。