【中玻網(wǎng)】“大公司做事，小公司做人”，這句話被很多職場人士奉為至理名言。尤其是小企業(yè)的員工，往往把處理人際關(guān)系當(dāng)作獲得工作機(jī)會和利益的重要手段。同樣，對于小企業(yè)主來說，處理好內(nèi)部員工之間的關(guān)系，也非常重要。
　　管人是一門很深的學(xué)問，每一位管理者可能直接管理的只是幾個(gè)人，但這幾個(gè)個(gè)性不同、經(jīng)歷不同的人湊在一起就會演變出很多復(fù)雜的事情。而能夠團(tuán)結(jié)隊(duì)伍的因素除了共同的目標(biāo)、籌備紀(jì)律等教條化的制度外，環(huán)境是更為重要的一點(diǎn)。要想塑造人，先營造環(huán)境。
　　問題一：如果你公司有一名業(yè)務(wù)員敲開你辦公室的門向你匯報(bào)，說另一名業(yè)務(wù)員跑的客戶其實(shí)是他一直在跑的，業(yè)務(wù)沖突了，你怎么處理?
　　回答：了解清楚情況，誰先跑的或者誰較有把握就歸誰了。
　　接著第二個(gè)問題：如果敲開你辦公室門的員工向你匯報(bào)另外一名員工利用工作時(shí)間外出辦理私人事務(wù)，并且影響了工作，你會怎么處理?
　　回答：如果是這樣我肯定要對違反紀(jì)律的人進(jìn)行處理，起碼要批評教育。
　　以上問題回答看上去沒有問題，很多企業(yè)管理者也都是這么做的。但這樣的做法類似小學(xué)生。在上小學(xué)的時(shí)候很多人都有這樣的經(jīng)歷，在課堂上有一些小動作或者做了什么違反紀(jì)律的事情，被其他同學(xué)“舉報(bào)”到老師那里，于是就被老師喊到辦公室批評一番。當(dāng)你低著頭走出辦公室，心里想的是什么?覺得自己做錯了，很歉疚，以后一定改正?應(yīng)該不是!而很可能是想著誰舉報(bào)的我，讓我知道了一定揍他一頓，或者我也盯著他找機(jī)會舉報(bào)一次。這就是我們常說的“打小報(bào)告”。
　　員工有時(shí)也會向領(lǐng)導(dǎo)打小報(bào)告，只不過很多時(shí)候被冠以“匯報(bào)工作”和“提建議”的名頭合理化了。當(dāng)然，員工真的發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)問題或者同事問題向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)本身并沒有錯，但聽取報(bào)告的人怎么樣處理將直接影響團(tuán)隊(duì)的風(fēng)氣。
　　以剛才的靠前個(gè)問題為例，如果一個(gè)業(yè)務(wù)員向你反映了業(yè)務(wù)沖突，你馬上喊來另一個(gè)了解情況，然后就以你認(rèn)為的公平原則，將業(yè)務(wù)判給其中一個(gè)。這樣的做法必將影響另一個(gè)人的情緒，因?yàn)槟阋詾榈墓剿麄儾⒉徽J(rèn)同。如果經(jīng)常這樣，那么員工遇到矛盾和問題靠前時(shí)間想到的是找領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，你將會有打不完的“官司”。
　　遇到這類問題的做法是：如果你向我匯報(bào)了，我首先問你，你和另一位同事溝通過了嗎?如果沒有，那你先回去和他溝通，你們商量一個(gè)解決辦法，沒辦法再一起來找我。事實(shí)上很多類似的問題都是矛盾雙方單方面的說辭，根本性質(zhì)就是“小報(bào)告”，匯報(bào)的目的是希望你幫助他讓另一位放棄。
　　大多數(shù)的矛盾都是可以調(diào)和的，而溝通是解決問題和矛盾的辦法。
　　不要只讓員工和你溝通，更要鼓勵員工之間互相溝通�；蛟S他們溝通過后才發(fā)現(xiàn)，原來的矛盾只是一場誤會。員工溝通的過程也是一個(gè)協(xié)商談判的過程。對于解決比較好的雙方，可以共同給予獎勵;實(shí)在無法解決的矛盾，你再出面。這樣時(shí)間長了就會營造出一種和諧的、互相信任的氛圍，而不是“打小報(bào)告”的風(fēng)氣。
　　同樣的，對于員工舉報(bào)他人“因公營私”等事情，也不要立馬拍桌子找來當(dāng)事者批評教育或者處罰。這樣勢必造成某些員工“懷恨在心”，也不是一個(gè)成熟管理者該有的做法。作為管理者眼光一定要長遠(yuǎn)，有時(shí)候就事論事未必是好事。遇到這樣的問題，你首先應(yīng)該想到的這是偶然現(xiàn)象還是一直存在的問題，是不是在某些制度的制定上不夠完善，接下來該用什么樣的制度或規(guī)定規(guī)避這樣的現(xiàn)象發(fā)生。作為一個(gè)管理者，你必須對內(nèi)部出現(xiàn)的任何不良現(xiàn)象承擔(dān)一定的責(zé)任。
　　每個(gè)人都有犯錯誤的時(shí)候，但有時(shí)候犯錯的機(jī)會是管理者或者制度給的，如何避免員工犯錯才是管理者需要考慮的問題，而不只是懲罰犯錯者。這才是真實(shí)的“對事不對人”。當(dāng)然對于犯了嚴(yán)重錯誤的員工一定要進(jìn)行相應(yīng)的處理，但決不能以另一位員工的“小報(bào)告”作為依據(jù)。要慢慢引導(dǎo)員工反映問題也“對事不對人”，而管理者更多的是處理“事”，而不是處理“人”，這才是長效管理。