較近看到一篇文章，覺得挺受啟發(fā)，特與大家分享——
　　
　　人類具有四種基本的情感需求或驅(qū)動力，而這些驅(qū)動力正是我們一切行為的基礎(chǔ)。實(shí)證研究表明，受到激勵的員工能創(chuàng)造出更好的業(yè)績。因此，管理者要想激勵員工，就應(yīng)該了解這些驅(qū)動力以及可以采取哪些舉措來滿足這些驅(qū)動力。
　　
　　獲取人們總是設(shè)法去獲取一些缺少的東西，以增加自己的幸福感。當(dāng)這個驅(qū)動力得到滿足時，我們會感到高興；反之，則會覺得不滿意。這個驅(qū)動力往往是相對的（我們總是拿自己與別人進(jìn)行比較），而且是難以滿足的（我們總是想得到更多）。
　　
　　結(jié)合許多動物都與自己的父母、親屬或種群建立密切關(guān)系，但只有人類把這種關(guān)系擴(kuò)展到了更大的群體，如籌備、社團(tuán)和民族。“結(jié)合”驅(qū)動力得到滿足，人們就會產(chǎn)生熱愛、關(guān)懷等強(qiáng)烈的積較情感；反之，則會出現(xiàn)孤獨(dú)、憤世嫉俗等消較情感。在工作環(huán)境中，當(dāng)員工為自己是籌備的一員而感到自豪時，他們的激勵度就會大大提高；而當(dāng)籌備背叛了他們時，他們就會士氣低落。
　　
　　理解我們都渴望了解周圍的世界，于是提出各種理論去解釋各種事情，并且提出合理的行動和應(yīng)對措施。當(dāng)事情看上去毫無意義時，我們會感到沮喪；而尋找問題答案的挑戰(zhàn)，一般會讓我們充滿沖動。在工作環(huán)境中，員工所做的工作如果具有挑戰(zhàn)性，并能讓他們成長和學(xué)習(xí)，他們就會受到激勵；而當(dāng)他們所做的工作看起來毫無價(jià)值或毫無前途時，則會士氣低落。
　　
　　防御在面對外來威脅時，保護(hù)自己，保護(hù)我們的財(cái)產(chǎn)和成就、家庭和朋友、思想和信仰，是我們的天性。這種驅(qū)動力根植于“斗不過就逃”的基本反應(yīng)中，這種反應(yīng)是大多數(shù)動物所共有的，但對于人類來說，它不僅表現(xiàn)為攻擊性或防御性的行為，還表現(xiàn)為尋求建立一系列制度來推動正義，明確目標(biāo)和意圖，并且允許人們暢所欲言。這種驅(qū)動力得到滿足后，人們會覺得安全和自信，否則就會產(chǎn)生恐懼、憎恨等強(qiáng)烈的消較情感。
　　
　　這四個驅(qū)動力都是相互單獨(dú)的，沒有主次之分，也不能相互替代。要想充分激勵員工，管理者就必須同時滿足所有四個驅(qū)動力。事實(shí)上，每個情感驅(qū)動力都可以用不同的籌備杠桿較有效地加以滿足。
　　
　　獎勵制度“獲取”驅(qū)動力較容易通過籌備的獎勵制度得到滿足。當(dāng)然，這還得看籌備的獎勵制度能否有效界定員工的不同表現(xiàn)，將獎勵與績效掛鉤，以及給予較的人員晉升的機(jī)會。
　　
　　文化要滿足“結(jié)合”驅(qū)動力，在員工之間培育強(qiáng)烈的同志情誼，較有效的方法就是建立一種促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)作、公開和友誼的文化。
　　
　　崗位設(shè)計(jì)滿足“理解”驅(qū)動力的較佳途徑是設(shè)計(jì)出有意義、有樂趣且具有挑戰(zhàn)性的崗位。
　　績效管理和資源配置流程公正、可信、透明的績效管理和資源配置流程，有助于滿足人們的“防御”驅(qū)動力。
　　
　　另外，員工的直接上司對于員工激勵度起著與籌備政策同樣重要的作用。員工雖不指望上司對公司的整體獎勵制度、文化、崗位設(shè)計(jì)或管理體制施加重大影響，但他們清楚上司在自己的影響力范圍內(nèi)確實(shí)有一定的決定權(quán)。例如，管理者可以在表彰、認(rèn)可和任務(wù)選派上，把獎勵與員工表現(xiàn)掛鉤。
　　
　　管理者只有在籌備的制約條件下盡非常大努力滿。